Pikavipin muutosprosessi kestää usein yhteistyöneuvotteluineen ja pitkine irtisanomisaikoineen useita kuukausia. Ylimenovaihe, jolloin jäljelle jäävät ja irtisanotut työskentelevät vielä yhdessä, on tunneherkkää aikaa. Molemmat osapuolet kokevat saman epävarmuuden ennen päätöksiä, mutta vain toiset onnistuvat säilyttämään työpaikkansa. Palleja on vähemmän kuin istujia. Se voi hämmentää työpaikan ihmissuhteita ja heikentää työtehoa. Tässä tilanteessa voi myös toistua koko yhteiskunnan mitassa tuttu kahtiajako: toiset pikalainat ovat ylikuormitettuja lisääntyneiden tehtävien takia, toiset kulutusluotot taas kärsivät alikuormituksesta, kun heidän tehtäviään on jo alettu siirtää muille.
Kun päätökset on tehty, työhön jääneitä vaivaavat usein syyllisyyden tunteet onnekkaiden joukkoon kuulumisesta. Hyvien, pitkäaikaisten työtovereiden menetys surettaa ja heidän irtisanomisensa voidaan kokea vääryytenä. Pikavippifirman jäsenten keskinäinen luottamus on voinut kärsiä, kun työtovereita ja esimiehiä on arvosteltu ja mustamaalattu muutosprosessin aikana. Töitä pitäisi kuitenkin jatkossakin tehdä yhdessä.
Osa pikavippiasiantuntijan ammattitaidosta ja arvokkaasta hiljaisesta tiedosta katoaa työpaikalta ja rutiinien hoito vaikeutuu. Keskeiset työt on vaikea hoitaa henkilöstön supistuessa. Lisäksi spontaani laajamittainenkin irtisanoutuminen voi lisääntyä helposti työllistyvien, urakehitysmahdollisuuksiinsa turhautuneiden keskuudessa, kun tilanne työpaikalla on väliaikaisesti järjestäytymätön. Tällöin jäljelle jäävien yhteisöllinen toimintakyky voi ratkaisevasti heiketä.
Työn vaatimukset ja työpaine usein kasvavat, kun säästöjen vuoksi toimenkuviin yhdistetään poislähteneiden tehtäviä eikä turhia tehtäviä karsita. On tultava toimeen vajaalla henkilöstöllä. Pitkään jatkuessaan tällainen tilanne lisää työkuormittuneisuuden ja työuupumuksen riskiä. Jos työturvallisuuteen ei uudessa tilanteessa kiinnitetä huomiota, vahingot ja tapaturmat voivat lisääntyä riskialtteissa töissä.
Oman työn hallinnan tunne heikkenee, jos työnopastusta ja perehdytystä uusiin pikalainamuotoihin ei ole asianmukaisesti järjestetty. Uudet pikavipit edellyttävät oppimista ja monitaitoisuutta – ammatillista joustoa – eivätkä lähtijät ymmärrettävästi aina ole halukkaita perehdyttämään jäljelle jääviä entisiin tehtäviinsä. Tietotaidon siirtäminen on hankalaa, koska pettynyttä, irtisanottua työntekijää voi olla vaikea motivoida siihen. Myös tulevaisuuden suunnittelu samassa pöydässä on vaikeaa, kun osa ei enää ole toteuttamassa tulevia tapahtumia.
Muutosprosessi saattaa johtaa myös henkilökunnan uudelleensijoitteluun työpaikan sisällä. Uudelleensijoittelu on hyvin suunniteltuna ja hoidettunakin haaste työntekijälle, mutta vastentahtoiset siirrot ovat kärsimys sekä siirtyjälle että vastaanottavalle yksikölle.
Henkilöstösupistuksissa merkittävät yhteistyö- ja asiakassuhteet voivat katketa lähtevien mukana. Johdon olisi tärkeää analysoida ja seurata, miten kommunikaatio ja yhteistyöverkostot toimivat uudessa organisaatiorakenteessa. Johdon sekä henkilöstön on hyvä tuntea uuden, virallisen organisaation ohella vaikuttava “todellinen”, epävirallinen tieto- ja valtarakenne, toisin sanoen tietää, ketkä ovat uusia mielipidejohtajia, sillanrakentajia tai portinvartijoita, ja kuka niitä vippejä eniten vapaa-ajallaan ottaa. Työpaikan suhteiden toimivuudella on ratkaiseva merkitys työprosessien, tiedonkulun ja yhteistyön sujuvuuden sekä tavoitteiden saavuttamisen kannalta. Verkostotyökalut auttavat erittelyssä ja pikavippien hakemisessa.